دکتر غلامحسین حیدری تفرشی

وب سایت شخصی دکتر غلامحسین حیدری تفرشی

۱تقسیم‌بندی نظریه‌های مدیریت با رویکرد نوین

با توجه به شرحی که گذشت،

مفاهیم و نظریه‌های مدیریتی را از نظر سیر تاریخی و توان به دو بخش تقسیم کرد:

  • نظریه‌های مدیریتی تا قبل از ۱۷۵۰ (از ۵۰۰۰ سال قبل ا میلاد تا ۱۷۵۰ میلادی).
  • نظریه‌های مدیریتی بعد از سال ۱۷۵۰ (ا ز ۱۷۵۰ تا ۲۰۰۶ میلادی).

نظریه‌های مدیریتی تا قبل از سال ۱۷۵۰ تقسیم‌بندی خاصی ندارند. ضمن اینکه اصل و مفاهیم متعدد و مختلف در زمینۀ مدیریت مطرح و عمل می‌شد. اما نظریه‌های مدیریت بعد از سال ۱۷۵۰ به خصوص از سال ۱۹۰۰ به بعد را می‌توان، در قابل شش مکتب فکری، بیان نمود:

  • «مکت کلاسیک یا سنتی» (از سال حدود ۱۷۵۰ میلادی)، شامل؛ نظریۀ مدیریت علمی، نظریۀ فرآیندی یا اداری، نظریۀ بوروکراسی.
  • «مکت نئوکلاسیک یا روابط انسانی» (از سال حدود ۱۹۲۰)، شامل؛ مطالعات «آلتون مایو» ، «بوچ و بارکر» و دیگران.
  • «مکتب کمی» (از سال حدود ۱۹۳۷ میلادی). شامل؛ مدیریت عملیات، سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، سیستم‌های پشتیبانی تصمیم و سیستم‌های اطلاعات اجرایی.
  • «مکتب سیستمی» (از سال حدود ۱۹۴۸). شامل؛ نظریۀ یادگیری سازمانی، نظریه آشفتگی یا آشوب.
  • «مکتب اقتضایی» (از سال حدود ۱۹۵۳). شامل نظریه اقتضایی «فرد فیدلر» «وووارد» ، «لارنس و لورش» و «گالبرایت» و دیگران.
  • «مکتب مدیریت بر مبنای هدف» (از سال حدود ۱۹۷۰). شامل؛ نظریۀ مبارزۀ پویا، نظریۀ کمال مدیریت، نظریۀ یادگیری سازمانی، رویکرد کایزن، رویکرد کیفیت جامع و رویکرد مهندسی مجدد.

البته این تقسیم‌بندی مکاتب فکری مدیریت در ۶ دسته به صورت متوالی، به این معنی نیست که با شکل گرفتن یک مکتب فکری جدید، مکاتب فکری قبل، کاملاً منسوخ شده باشد، بلکه هر مکتب فکری جدید دارای یک سری ویژگی و خصوصیاتی هست که ممکن است، این خصوصیات در مکتب فکری قبل وجود نداشته باشد و چه بسا سال‌ها به‌کارگیری اصول مکاتب فکری قبل ادامه داشته باشد. به عنوان مثال؛ پس از گذشت حدود یک قرن از مکتب فکری کلاسیک، هنوز بسیاری از اصول چارچوب‌های آن مکتب فکری در زمان حاضر کاربرد دارد.

۲-مکتب کلاسیک

دیدگاه‌های کلاسیک که در ابتدای این واقع است، بیشتر انسان را در خدمت تولید می‌دیدند. در واقع انسان در چنین دیدگاهی یک ابزار در کنار سایر ابزارها تلقی شده و برای هویت انسان ارزش و اهمیتی قائل نیستند. از این رو اصطلاحاً این دیدگاه را دیدگاه مکانیکی نامیده‌اند. اصولاً در مکتب کلاسیک‌ها هدف، چیزی جز افزایش کارایی و بهره‌وری نمی‌باشد. نکته‌ای که باید به آن توجه کرد آن است که اگرچه تمامی اندیشه‌های کلاسیک نظیر دیدگاه‌های تیلور، فاول و ماکس وبر در زیر چتر مدیریت کلاسیک طبقه‌بندی می‌شوند، اما سطح تجزیه و تحلیل آن‌ها متفاوت است تیلور یک مهندس است، سطح تجزیه و تحلیل او فرد است و بیشتر روش‌های او برای دنیای هست‌ها است برخلاف او، وبر یک جامعه‌شناس است و سطح تجزیه و تحلیل او سازمان بوده و اساساً دیدگاه او بیشتر متمرکز به دنیای باید‌ها است.

۳-شاخه‌های مکتب کلاسیک عبارت‌اند از:

مدیریت علمی[۱] «تیلور»، مدیریت اداری[۲] «فایول» و مدیریت بوروکراتیک[۳] «ماکس وبر» (رضائیان ۱۳۸۳، ص ۱۱)

۴-در مکتب کلاسیک، شاخه مدیریت علمی که بنیان‌گذار آن فردریک وینسلر تیلور [۴] است، اصول چهارگانۀ تحت عناوین زیر مطرح می‌باشد؛ (سعادت ۱۳۷۹، ص ۱۴)

الف) انتخاب دقیق و آموزش صحیح کارکنان به منظر انجام صحیح کار؛

ب) ایجاد محیط مناسب به منظور جلب همکاری کارکنان؛

ج) تقسیم کار بین کارکنان و دستگاه مدیریت؛

د) تفکیک اجزای مختلف یک کار و تعیین بهترین و کوتاه‌ترین روش انجام آن به طریق عینی.

هم‌چنین در این شاخه مطرح می‌شود که قدرت باید بر پایه ۵ اصل «تحقیق و استاندارد، برنامه‌ریزی، کنترل، هماهنگی» پایه‌گذاری شود.

۵-به هر حال مدیریت علمی اثرات مطلوبی همچون موارد زیر به دنبال داشت:

الف) بهبود وضع عمومی دستگاه‌های صنعتی.

ب) بهبود وضع سازمان‌های غیر صنعتی.

ج) قادر ساختن مدیران به طرح‌ریزی منظم و تجزیه و تحلیل مداوم سازمان‌ها. (منصوری کیا، ۱۳۷۱، ص ۲۵)

در اواخر قرن نوزدهم، به ویژه قرن بیستم، نهضت مدیریت علمی توسعه یافت و تفکری در مدیریت به نام نهضت اصول جامع یا فرآیندهای مدیریت به وجود آمد بانی این نهضت،

۶-هنری فایول فرانسوی بود که ایشان چهارده اصل را به دنیای مدیریت ارائه کرده است و معتقد است که یک مدیر برای اینکه در کارش موفق باشد در هر کجایی که باشد باید چهارده اصل زیر را به کار گیرد که به اختصار فقط آن اصول را نام می‌بریم:

تقسیم کار، انضباط، نظم، وحدت فرمان، وحدت جهت، تقدم منافع جمعی بر منافع فردی، تمرکز، سلسله مراتب اختیارات، عدالت، روحیه وحدت و یگانگی، پرداخت عادلانه، ابتکار، ثبات کارکنان. (الوانی، ۱۳۸۳، ص ۶)

۷-آقای هنری فایول[۵] کل سازمان را یک پیکره واحد می‌دید و معتقد بود که فعالیت‌های آن به موارد زیر تقسیم می‌شود:

فنی، مالی، بازرگانی، وظایف مدیریت و ایمنی. وی بیان می‌دارد که در میان این پنج فعالیت وظایف مدیریتی دارای بیشترین اولویت است. بنابراین، در کتاب خود فقط به این وظیفه پرداخته است لذا وظایف مدیریت از دیدگاه ایشان عبارت‌اند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هماهنگی، رهبری (فرماندهی) و کنترل. (حیدری تفرشی، ۱۳۸۱، ص ۸۸)

۸-اما سومین شاخه این مکتب، مدیریت بوروکراسی بود که با رشد و توسعه سازمان‌ها و پیچیدگی هر چه بیشتر آن‌ها شکل گرفت. این تئوری توسط ماکس وبر[۶] جامعه‌شناس آلمانی ارائه شد. مدل ایشان یک مدل تجریدی و انتزاعی است به عبارتی دیگر یک مدینه فاضله است و ایشان معتقدند که سازمان‌های واقعی هیچ‌گاه نمی‌توانند به حد اعلای بوروکراسی برسند، بلکه هر سازمانی باید سعی کند که به آن نزدیک شود. کلاسیک‌ها بوروکراسی را چنین مطرح می‌کنند که «ماشینی است که با به‌کارگیری آن می‌توان به کاراترین وجه، سازمان را اداره کرد» .

امروزه به‌ویژه از نظر عوام، بوروکراسی با کاغذبازی، رویه‌های نادرست اداری، بی‌نظمی و سردرگمی و ناکارایی یکسان تلقی می‌شود که البته درست نیست (حیدری تفرشی، ۱۳۸۱، ص ۴۴).

اما مهم‌ترین ویژگی‌های بوروکراسی عبارت‌اند از:

تقسیم کار و تخصصی شدن وظایف، استقرار قوانین و مقررات، شایسته‌سالاری، ارتباطات رسمی و مدون، سلسله مراتب اداری و غیر فردی بودن امور.

وظایف بوروکراسی عبارت‌اند از:

تخصص‌گرایی، ساختار پیش‌بینی و ثبات، رفتار عقلایی و دموکراسی.

مهم‌ترین ایرادهای وارد بر آن عبارت‌اند از:

خودمحوری، خشکی مقررات، اضطراب و نگرانی، تأخیر در تصمیم‌گیری، ابهام و عدم کارایی، حداقل رضایت شغلی، عدم حساسیت به مسائل فردی، عدم انعطاف‌پذیری در رفتار و…

به هر حال در مکتب کلاسیک مباحثی مطرح شد که هر کدام ایراداتی دارد و عمده نقض کلاسیک عدم شناخت علمی و مناسب انگیزه‌ها و موقعیت استراتژیک نیروی انسانی در فرآیند مدیریت بود و همین نقص، اساس لزوم تحقیقات، بررسی‌ها و مطالعات بعدی را برای شناخت منبع لایزال نیروی انسانی اجتناب‌ناپذیر می‌کرد. (الوانی، ۱۳۸۳، ص۸).

مخفی نماند که اصول مکتب کلاسیک هنوز در بسیاری از سازمان‌های کشورهای این موارد اشاره می‌شود.

۹-نقاط قوت و ضعف مکتب کلاسیک:

مکتب کلاسیک مثل سایر مکاتب فکری دارای نقاط قوت و ضعف بود که به بعضی از آن‌ها اشاره می‌شود.. نقاط قوت مکتب کلاسیک را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

  • با بهبود خط تولید و شرایط فیزیکی محیط کار، سطح تولید درآمد افزایش یافت.
  • به‌کارگیری اصول و یافته‌های کلاسیک در سازمان‌های صنعتی و خدماتی امروزه هم قابل اجرا است.
  • مدیریت و ادارۀ صحیح و کارا در کشورهای توسعه‌یافته مدیون به‌کارگیری اصول و روش‌های کلاسیک است. که به تدریج تکمیل شده است.
  • شیوه‌های کارا و مؤثر مدیریت علمی مثل زمان‌سنجی و حرکت‌سنجی باعث استفادۀ صحیح از ابزار و حرکت دست و پا و حذف حرکات زائد شد.
  • با استفاده از روش‌های علمی و آموزشی استعدادهای کارکنان در جهت افزایش توانایی آنان شناخته شد.
  • اهمیتی که به طراحی شغل داده شد، موجب شد تا مدیران همواره درصدد پیدا کردن «بهترین را کار» باشند.
  • اصول و تفکرات مکتب کلاسیک، پایه‌ای برای پیشرفت‌های علمی مدیریت در جهان امروز شد.

نقاط ضعف مکتب کلاسیک، را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

  • توجه و تأکید بیش از حد به هدف و کارایی که به تجربه مشاهده شده حتی تولید بیشتر و دستمزد بیشتر، منجر به بیکاری کارگران شد.
  • انسان‌ها را صرفاً موجود اقتصادی فرض می‌کردند و انگیزش و رضایت کارکنان را فقط در پاداش مادی می‌دانستند.
  • به عوامل انسانی و روانی و روابط غیررسمی توجهی نداشتند.
  • سازمان را یک سیستم بسته تلقی می‌کردند و به عوامل محیطی بی‌توجه بودند و فکر می‌کردند که اصول ارائه شده جهان‌شمول و غیر‌قابل تغییرند.

۱۰-نهضت روابط انسانی (نظریه‌های نئوکلاسیک)

با بهره‌گیری از نظریه‌های کلاسیک، بر کاربرد مطالعات علمی برای تعیین بهتر و سریع‌تر شیوه‌های تولید و کارایی بیشتر طرح‌های سازمانی و مدیریت تأکید می‌شد. این تأکید‌ها برای تحقق یک هدف یعنی افزایش تولید بود. کارگران کم و بیش مانند قطعات استاندارد شده تولید فرض می‌شدند که تنها انگیزۀ کاری آن‌ها پول بود.

در این دوران پیشرفت فن‌آوری بسیار سریع و زیاد بود و پیشرفت‌های اجتماعی هماهنگ با پیشرفت‌های فن‌آوری نبود. مشاغل روز به روز بیشتر تخصصی می‌شدند به طوری که کارکنان برای مشارکت در مجموع تولید کمتر تقدیر می‌شدند و طبیعتاً نسبت به شغلشان کمتر احساس غرور می‌کردند. مدیران بیشتر حرفه‌ای شدند، ولی ضعف عمده در این دوره و این نوع نگرش مدیریت سلب انسانیت از اعضای سازمان بود، زیرا کارگر بدون انگیزه و استعداد فرض می‌شد که می‌توانستند مانند ماشین او را از نظر علمی تحت نفوذ درآورند. سازمان‌های بزرگ‌تر و پیچیده‌تر می‌شدند و مدیران با اتکا بر اصول سازمان و مدیریت، سازمان را هدایت و اهداف آن را به طور منطقی پیگیری می‌کردند. (هیکس، ۱۰۸۱، ۶۲۲) ولی چون انسان همیشه الگوهای پیش‌بینی شده یا قابل انتظاری را دنبال نمی‌کند، چاره‌ای برای حل مسائل سازمانی برآمد و بر اساس یافته‌های تجربی و علمی، عامل انسانی و تأثیر و رفتار مؤثر عوامل انسانی در تحقق اهداف سازمانی اهمیت یافت.

۱۱- تکوین این نظریه‌ها با مطالعات هاثورن[۷] آغاز شد.

نهضت روابط انسانی (نظریه‌های نئوکلاسیک) با اجرای آزمایش‌های هاثورن در سال‌های ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ آغاز شد. محل مطالعات کارخانه‌های هاثورن بود.

دوره اول مطالعات، این پژوهش‌ها ابتدا به شیوۀ مشابه با «مدیریت علمی» آغاز شد و هدف آن بررسی رابطۀ شرایط فیزیکی کار (نور، خستگی و مانند آن) با میزان عملکرد کارگران بود. مطالعات با بررسی رابطۀ بین میزان روشنایی محل کار با بهره‌وری کارگران آغاز شد.

پژوهشگران عده‌ای از کارگران را انتخاب و آنان را به دو گروه آزمایش و کنترل تقسیم کردند سپس میزان نور را برای افراد گروه آزمایش بالا بردند. افزایش نور موجب افزایش تولید شد. آنان نور محل کار را کاهش دادند تا با روشنایی نور ماه رسید. در کمال شگفتی متوجه شدند که بازتولید کارکنان افزایش یافته است. تولید در گروه کنترل نیز در طول مدت مطالعه افزایش یافته بود، اگرچه تغییری در میزان روشنایی محل کار آنان ایجاد نشده بود پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که عامل دیگری به جز روشنایی، در عملکرد کارگان مؤثر است این مطالعات در این مرحله متوقف شد.

دوره دوم مطالعات، گروه کوچکی از زنان تلفنچی، در یک چارچوب بسته، تحت نظارت قرار گرفتند. برای این گروه شرایط به گونه‌ای پیوسته تغییر داده می‌شد و عواملی مانند غذای داغ، اوقات استراحت، کار صبح روز یکشنبه و ساعات کار روزانه کم یا زیاد و سایر شرایط کار به تدریج تغییر یافت. پس از یک دورۀ چندساله، مطالعات همراه با این تغییرات، همچنان ادامه داشت، با این حال بهره‌وری رو به افزایش بود. سرانجام پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که در تعیین بهره‌وری، موضوع روابط انسانی و وابستگی‌های اجتماعی موجود بین کارکنان، محققان و ناظران، بااهمیت‌تر از شرایط کار است. نتیجۀ تحقیقات نشان داد که گروه مورد آزمایش به دلیل توجه خاصی که به آنان می‌شود ترتیب روحیۀ بالا به عنوان عامل افزایش بهره‌وری شناخته شد و پرسش اصلی چنین مطرح شد که «چگونه روحیۀ کارگران را می‌توانیم بالا ببریم؟»

به نظر می‌رسد که روحیه، نتیجۀ بلوغ، شخصیت و احساسات فرد، به اضافۀ ساختار اجتماعی گروه کار است. حتی عوامل جزئی و ساده‌ای که در آینده برای کارگر رخ می‌دهد نیز از اهمیت خاصی برخوردار است بنابراین، نتیجۀ پژوهش‌ها و بررسی‌های هاثورن نشان داد که احساسات کارگر دربارۀ خود و گروه کاری او بیشترین اهمیت را داراست.

این مطالعات برای شناخت احساسات کارکنان از فنون مصاحبۀ غیرمستقیم بهره گرفت.

و بدین ترتیب «تشخیص از طریق بحث آزاد و مباحثه» بس مهم شناخته شد. در نتیجه کارگرانی که در دل، یا به اصطلاح «خود را خالی» می‌کردند احساس بهتری داشتند. موضوع تغییر یا عدم تغییر مسائلی که کارگران از آن‌ها شکایت کرده بودند در درجۀ دوم اهمیت قرار داشت. نکتۀ جالب این بود که اگرچه چندین بار هیچ‌گونه کوششی در زمینۀ رسیدگی به شکایت‌ها انجام نمی‌گرفت، اما پس از یک مصاحبه یا گفت و شنود شکایت ناپدید می‌شد. این  موضوع نشان می‌دهد که این تغییرات جزئی از شرایط زندگی و کار هدف واقعی آنان نیست. بلکه مایل‌اند با کسی صحبت کنند که حرف‌هایشان را می‌فهمد و از کار آنان خرده نمی‌گیرد و مورد انتقادشان قرار نمی‌دهد.

دوره سوم مطالعات، در دور سوم این مطالعات، هدف مشاهدات شناسایی معیارهای بهتری بود که بر اساس آن‌ها بازده هر عضو را تعیین می‌کرد و به وسیلۀ گروه اجتماعی یا سازمان غیررسمی نظارت می‌شود این تجربیات تقریباً در سطح جهانی پذیرفته شد و ثابت کرد که سازمان‌ها علاوه بر جنبۀ اقتصادی، دارای جنبه‌های اجتماعی و احساسی نیز هستند. تجارت هاثورن نشان داد که رعایت افراد و احترام به آنان عنوان انسان، به همان اندازه که اوقات استراحت، شرایط فیزیکی کار یا حتی پول برای بهره‌وری اهمیت دارند، از اولویت برخوردار است (هیکس ۱۳۶۹، ۱۸۰- ۱۸۱).

پژوهشگران هاثورن برای توضیح رفتار کارگران، توجه خود را به عوامل روانی و اجتماعی معطوف کردند و سازمان اجتماعی کارخانه و روابط و کنش‌های متقابل افراد در حین کار موضوع اصلی مطالعه قرار گرفت. آنان به این نتیجه رسیدند که افراد، در ضمن کار نه به صورت فردی، بلکه به عنوان عضوی از گروه فعالیت می‌کنند و رفتارشان تابع ارزش‌ها و معیارهای گروهی است. به این ترتیب، وجه انسانی سازمان‌ها، یعنی گروه‌های غیررسمی که تا آن زمان نادیده رفته می‌شد کشف شد کارگران غالباً در قالب این گروه‌ها و تحت کنترل ارزش‌ها و موازین گروهی رفتار می‌کردند، و عملکرد آنان همیشه با منطق درآمد اقتصادی یا به دستور مدیریت صورت نمی‌گرفت.

۱۲-از مطالعات هاثورن نتیجه‌گیری می‌شود:

  1. انسان‌ها اساساً به وسیلۀ نیازهای اجتماعی برانگیخته می‌شوند و ضمن روابط و مناسبات اجتماعی با دیگران هدایت پیدا می‌کنند.
  2. انسان‌ها از فشارهای اجتماعی گروه همکاران خود بیشتر از تشویق و کنترل مدیریت سازمان متأثر می‌شوند.
  3. انسان‌ها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضای نیازهای اجتماعی آنان می‌پردازند نسبت به آن پاسخگو و متعهدند.

۱۳-نهضت روابط انسانی مبلّغ اندیشه‌های زیر شد:

  • حرمت و شأن انسان باید در محیط کار احیا شود.
  • هدف‌های سازمان‌ها در جهت رفاه کارکنان مورد تجدیدنظر قرار گیرد.
  • در مدیریت و تصمیم‌گیری از مشارکت گروهی افراد استفاده شود.
  • با تغییر در ساختار سازمان، امکان آزادی عمل و ابتکار به افراد داده شود تا کار آنان تلاش برانگیز و رضایت‌بخش باشد.
  • اهمیت و جایگاه گروه‌ها در محیط کار به درستی شناخته شود.

نهضت روابط انسانی کوشید که با توجه به افراد انسان و گروه‌های غیررسمی مسائلی را حل کند که تا آن زمان مورد غفلت قرار گرفته بود اما، در این کوشش، کل سازمان رسمی و رابط آن به محیط اجتماعی را نادیده گرفت (علاقه بند، ۱۳۷۰، ۱۷۸ – ۱۷۹).

مکتب روابط انسانی دارای نقاط قوت و ضعف است که به بعضی از این موارد اشاره می‌شود:

  • ۱۴-نقاط قوت مکتب روابط انسانی مکتب روابط انسانی دارای نقاط قوت فراوانی است که به برخی از آن‌ها در زیر اشاره می‌شود:
  • بر نیازهای اجتماعی انسان توجه و تأکید زیادی شد.
  • جنبش روابط انسانی منجر به بهبود نظریات در مدیریت شد.
  • اهمیت سبک مدیریت انسانی در تناسب با اهمیت آموزشی تکنیک در مکتب کلاسیک قابل توجه است.
  • به پویایی گروهی و روابط غیررسمی در تناسب تأکید بر روابط رسمی در مکتب کلاسیک توجه خوبی شد.
  • نقاط ضعف مکتب روابط انسانی. این مکتب علاوه بر نقاط قوت دارای نقاط ضعفی هم می‌باشد که می‌توان از جمله موارد زیر را برشمرد:
  • توجه بیش از حد به عوامل انسانی در ادارۀ سازمان، به طوری که به دیگر عوامل کمتر پرداخته شد.
  • پیچیده و ذهنی بودن نظریات رفتاری که اندازه‌گیری رفتار به طور دقیق امکان‌پذیر نمی‌باشد.
  • در سنوات اخیر پاره‌ای از تحقیقات نشان داده که ممکن است کارکنان خوشحال هم، نیروی کار غیر مولّدی باشند.
  • در تعمیم نتایج این تحقیقات نمی‌توان اطمینان کامل داشت.

۱۵-نگرش‌های کمی، سیستمی، اقتضایی و جنبش جدید روابط انسانی

نگرش کمی مدیریت

همان‌طور که توضیح داده شد هدف مدیریت علمی بررسی علمی برای یافتن بهترین شیوه‌های اجرای کار جهت بالا بردن کارایی و هدف نگرش رفتاری کاربرد روش علمی برای حل مسائل انسانی در مدیریت بود و هدف اصلی نگرش کمی مدیریت کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است.

مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد: علم مدیریت، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت (بووی، ۱۹۹۳، ۵۴)

  1. علم مدیریت: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات به مفهوم کاربرد یک نگرش علمی برای حل مسائل مدیریتی است و هدف آن کمک به مدیران برای تصمیم‌گیری بهتر است. این نگرش بر مجموعه‌ای از فنون ریاضی تأکید دارد که یا در حوزۀ علم مدیریت، ابداع شده‌اند و یا از سایر رشته‌های علوم، ریاضی، آمار، مهندسی و مانند آن‌ها اقتباس شده‌اند. (آذر ۱۳۷۸، ۲-۴)
  2. مدیریت عملیاتی: در هر سازمانی اعم از خصوصی یا عمومی، تولیدی یا خدماتی، مدیریت عملیاتی نظارت و هدایت نظام‌مند فرآیندهایی است که موجب می‌شود داده‌ها به کالاها و خدمات نهایی تبدیل شوند. کارایی و اثر‌بخشی فرآیند تبدیل نقشی اساسی در تحقق اهداف و راهبردهای کلی سازمان بر عهده دارد (هل ریگل، ۱۹۸۹، ۶۹۷). در این نگرش مدیریتی شیوه‌های کمی برای افزایش بهره‌وری و کارایی در تولید کالاها و خدمات به کار می‌رود.

اگرچه دربارۀ تعریف بهره‌وری اتفاق‌نظر وجود ندارد ولی می‌توان آن را عنوان نسبت ستانده به داده در یک دورۀ زمانی با توجه به کیفیت تعریف کرد. بهره‌وری مستلزم اثربخشی، کارایی در عملکرد فردی و سازمانی است اثربخشی به معنای تحقق اهداف و کارایی نیز به معنای دستیابی به هدف‌ها با حداقل منابع است. (کونتز، ۱۹۵۹، ۶)

  1. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت: سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، اطلاعات را جمع‌آوری و پردازش می‌کنند و انتقال می‌دهند تا مدیر بتواند در اجرای وظایف خود از این کمی دیگر استفاده می‌کنند برای مثال آنان از این سیستم‌ها بهره می‌گیرند تا بتوانند جزییات بسیاری دربارۀ سازمان، مشتریان و محیط سازمان به دست آورند. از آنجا که جمع‌آوری و تحلیل تودۀ کمی اطلاعات منافع زیادی برای مدیران دربر دارد، سیستم‌های اطلاعاتی مدیرت امروز به عنوان جزو جداناشدنی همۀ وظایف مدیریتی و در کلیۀ سطوح بیشتر سازمان‌ها به چشم می‌خورد (بروی، ۱۹۹۳، ۵۶-۵۷)

[۱] Scientific management theory

[۲] The process theory of management

[۳] The theory of Bureaucracy

[۴] F. W. Taylor

[۵] Henvey Fayol

[۶] Max Weber

[۷] Howthorn

ديدگاه خود را بيان کنيد