دکتر غلامحسین حیدری تفرشی

وب سایت شخصی دکتر غلامحسین حیدری تفرشی

روانشناسی صنعتی سازمانی

آدام اسمیت معتقد است که سعادت و ثروت هر ملت، بسته به نیروی کار مردم آن است

تعریف کار:

آدام اسمیت معتقد است که سعادت و ثروت هر ملت، بسته به نیروی کار مردم آن است. هانری میلر می‌گوید: کار و زندگی، لازم و ملزوم‌اند؛ کار کن  برای زندگی و زندگی کن  برای کار. هنری فورد معتقد است شخصی که از کار می‌گریزد، از زندگی می‌گریزد. اسکار وایلر نیز گفته است که هرچه کار سخت باشد، بیکاری از آن سخت‌تر است…

تعریف روانشناسی کار:

در تعریف روانشناسی کار می‌توان گفت،‌ رشته‌ای از روانشناسی که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می‌گیرد. هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته‌های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می‌گذارد. بنابراین، می‌توانیم قلمرو  روانشناسی کار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حیات بدانیم که:

با « کار» پیوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می‌دهد.

برای به حداقل رسانیدن این مشکلات انسانی در کار، از قوانین و یافته‌های روانشناسی استفاده می‌کند.

در روانشناسی کار کوشش اصلی روانشناس آن است که:

●هر سازمان تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات بپردازد که اولاً، نیازهای «معقول» آدمی را تأمین کند و ثانیاً، در این راه، رفاه جسمی و ارزش‌های شخصی و انسانی مردم نیز مورد توجه قرار گیرد.

کارایی و خاصه اثربخشی فعالیت کارکنان سازمان‌ها در تولید و توزیع کالاها و خدمات، افزایش یابد.

● شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمان‌ها، با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند.

●ارزش‌های شخصی و انسانی کارکنان سازمان‌ها هم چنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد که ایمنی کارکنان در زمینه سلامت جسمی و روانی، تأمین شود.

● بهداشت روانی کارکنان سازمان‌ها با تمام ابعاد آن تأمین شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌شان، مورد‌نظر قرار گیرد.

● مسایل انسانی در محیط کار حل شود و اگر بخواهیم واقع بینانه‌تر بیان کنیم، «مسایل و مشکلات انسانی در محیط کار، به حداقل برسد و … ».

تعریف روانشناسی صنعتی:

در تعریف روانشناسی صنعتی (که اکنون دیگر از این اصطلاح استفاده نمی‌شود) آمده است: مطالعه رفتار آدمی در جنبه‌هایی از حیات که به کار مربوط است و بهره‌گیری از دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشکلات وی در کار.

تعریف روانشناسی صنعتی سازمانی:

این رشته روانشناسی را چنین تعریف کرده است: کاربرد اصول روانشناسی در محل کار و مطالعه عواملی که در سازمان‌ها بر کارکنان اثر می‌گذارد. به اعتقاد اسپکتور، روانشناسی صنعتی و سازمانی، یعنی یافتن اصول علمی و به کارگیری آن در محل کار.

کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار

امروزه در کاربرد روانشناسی کار به پدیده‌هایی نظیر «تفاوت‌های فردی»، «ساختار سازمانی»، «پاداش و دستمزد» «ساختار گروهی در سازمان»، «نظام تنبیه و تشویق»، «طراحی وسایل کار»، «شرایط کار»، «انگیزش کارکنان» و نظایر آن توجه می‌شود و قابل پیش‌بینی است که در آینده نیز توجه روانشناس کار یا روانشناسی صنعتی و سازمانی به جای «عوامل منفرد»، به «عمل متقابل رفتار آدمی» و عوامل دیگری نظیر سازمان، شرایط کار، بهره‌وری، آدمک‌های مصنوعی و… معطوف شود

منبع: http://www.parswoman.com/print.aspx?sid=2050

Industrial and Organizational Psychology

Industrial and Organizational Psychology (also known as I/O psychologywork psychologywork and organizational psychology,occupational psychologypersonnel psychology or talent assessment) is a branch of psychology devoted to organizations and the workplace. “Industrial-organizational psychologists contribute to an organizations success by improving the performance and well-being of its people. An I-O psychologist researches and identifies how behaviors and attitudes can be improved through hiring practices, training programs, and feedback systems.”[1]

I/O psychology can be divided into two broad areas of study, as evident in its name. Organizational psychology is comprised of topics related to individuals within a context. Contexts studied within organizational psychology include organizations and jobs, leadership (e.g., how leaders influence workers), and interactions among group or team members. Topics such as worker motivation, emotion and affect, and job attitudes (e.g., job satisfaction) are also considered aspects of organizational psychology. Industrial psychology focuses more on individual differences; indeed, the term originated in 1903 when William Lowe Bryan, delivering his presidential address to the American Psychological Association, referred to an 1899 study of his on “individual psychology” but mistakenly referred to it as “industrial psychology.” The core of industrial psychology is job analysis – a systematic process for understanding individual knowledge, abilities, skills, and other personal characteristics necessary to perform jobs. Industrial psychology also includes topics such as personnel selection (how to best select applicants for jobs), performance appraisal (how to evaluate individual effectiveness in jobs),and training and development (how to train workers to competently perform jobs).

I/O psychologists are interested in making organizations more productive while ensuring physically and psychologically productive and healthy lives for workers. The majority of I/O psychologists have a Ph.D. in I/O psychology, but there are many job opportunities for individuals with degrees from terminal master’s programs. I/O psychologists often work in an HR (human resources) department, though many other I/O psychologists work for large consultant firms, pursue careers as independent consultants or work in psychology departments and business schools. I/O psychologists in academic and applied settings may do both consulting and research. Sample research topics include: Determinants of leadership effectiveness, contributions of teamwork and taskwork skills to team performance, work and family conflict, determinants of training effectiveness, characteristics of effective performance feedback, predictors of job performance, antecedents and consequences of perceived justice in the workplace, relationships between job satisfaction and work performance.

 

ديدگاه خود را بيان کنيد